Enfoque neurocientífico de las entrevistas de trabajo

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Balconi, Crivelli & Cassioli

Hoy nos trasladamos a Italia para presentar un estudio de neurociencia social que compara los efectos de una interacción social virtual y una interacción social cara a cara en una entrevista de trabajo en el contexto empresarial.

Un grupo de investigadores del Centro de Investigación Internacional para la Neurociencia Cognitiva Aplicada (IrcCAN) y del Departamento de Psicología de la Universidad Católica del Sacro Cuore de Milán publicaron en 2022 el artículo científico titulado ««We Will Let You Know»: An Assessment of Digital vs. Face-to-Face Job Interveiws via EEG Connectivity Analysis», que analiza las entrevistas de trabajo virtuales versus las entrevistas en persona utilizando el análisis de la conexión cerebral de los participantes medida con electroencefalogramas.

Se trata de un estudio muy tecnológico, motivo por el cual fue publicado en la revista Information, de gran renombre en el campo de los Sistemas de Información (Q2*) . Puedes leer el artículo completo de forma gratuita en este enlace.

• * Si quieres más información sobre los cuartiles o cómo se clasifican las revistas científicas según su impacto y relevancia, te recomendamos que recuperes los posts: «Revistas científicas: características, objetivos y los beneficios de publicar en ellas» y «Factor de Impacto y otros indicadores del Journal Citation Reports (JCR)».

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Introducción

¿Qué es la neurociencia social y cómo se aplica al mundo empresarial?

La neurociencia social estudia cómo el cerebro humano comprende las bases neurofisiológicas¹ de las relaciones interpersonales² y el comportamiento social a través de las redes neuronales que conectan las regiones del sistema límbico³ del cerebro con el córtex prefrontal⁴.

• ¹ Neurofisológico/a: Adjetivo que hace referencia a la neurofisiología, una rama que combina la fisiología y la psicología para estudiar la actividad del sistema nervioso del cuerpo humano.

• ² Relaciones interpersonales: Relaciones sociales entre dos o más personas.

• ³ Sistema límbico: Conjunto de diferentes estructuras cerebrales (principalmente el hipotálamo, el hipocampo, la amígdala, el tálamo y los ganglios basales) que se encargan de controlar, gestionar y regular las emociones.

• ⁴ Córtex prefrontal: El córtex o corteza prefrontal es la capa más externa del cerebro situada en la zona del lóbulo frontal.

El neuromanagemente es un campo de estudio combina los descubrimientos de la neurociencia social y las ciencias cognitivas con la investigación de los mecanismos internos de la gestión empresarial .

¿Por qué este estudio científico se focaliza en las entrevistas de trabajo?

En primer lugar, es importante dejar claro que una entrevista de trabajo es un subcomponente de un proceso de selección más amplio, que consiste en una reunión en la que una empresa busca seleccionar a la mejor persona para un puesto vacante.

Desde un punto de vista psicológico, las entrevistas de trabajo son la interacción social principal entre una empresa y una persona candidata a un puesto laboral. Además, desde un punto de vista estratégico, se ha demostrado que las entrevistas laborales predicen la empleabilidad y maximizan el valor de una empresa, ya que pueden evitar los casos de mala contratación y la pérdida de trabajadores competentes.

En este artículo, los investigadores destacaron la importancia de abordar la complejidad social de las entrevistas de trabajo, ya que ningún estudio científico previo le había dado la atención necesaria.

Revisión de la literatura científica

Investigación sobre entrevistas de trabajo cara a cara

Los estudios científicos han estudiado muchos aspectos de las entrevistas de trabajo, como su validez predictiva o los resultados de su rendimiento, así como el impacto de la edad, el acento o el género de la persona candidata en la evaluación por parte de la empresa.

Estas investigaciones muestran que la heurística del anclaje y el ajuste⁴ y los mecanismos motivacionales⁵ asociados provocan un sesgo cognitivo⁶, lo que significa que las personas estigmatizadas (por edad, acento o género) tienen menos oportunidades para conseguir un trabajo durante su entrevista.

• ⁴ Heurística del anclaje y el ajuste: Es un sesgo cognitivo⁶ según el cual las personas cuando toman una decisión dependen, en gran medida, de una información inicial (o anclaje) y, después, realizan ajustes a partir de este primer anclaje para llegar a una conclusión.

• ⁵ Mecanismos motivacionales: Los mecanismos motivacionales son procesos psicológicos que impulsan y dirigen el comportamiento de las personas para conseguir metas concretas. La necesidad de comer o de ser aceptado socialmente, así como los castigos o las recompensas son diferentes ejemplos de mecanismos motivacionales diversos.

• ⁶ Sesgo cognitivo: Un sesgo cognitivo es una distorsión de la forma en que las personas interpretan la información que les rodea y toman decisiones equivocadas o llegan a juicios o conclusiones erróneas.

Investigación sobre entrevistas de trabajo virtuales

La pandemia de Covid-19 y las restricciones de movilidad y contacto social obligaron a las empresas a digitalizarse rápidamente. Como resultado, muchas empresas han incorporado el uso de herramientas de aprendizaje automático para filtrar los currículos en los procesos de selección de personal.

Asimismo, el uso de plataformas de videoconferencia también aumentó debido a la Covid-19. Se han hecho estudios para analizar cómo afecta el uso de dispositivos digitales a nuestras interacciones sociales. La conclusión general es que fue este nuevo medio de comunicación tiene un impacto en nuestras respuestas sociales y en los procesos cognitivos y neuropsicológicos asociados.

En ese sentido, la comunicación a través de ordenadores puede unir las personas, pero también parlaras. Por ejemplo, estudios científicos han demostrado que la comunicación en línea reduce la empatía. Al mismo tiempo, la comunicación en persona tampoco está ausenta de condicionantes negativos como, porejemplo, que puede ser estresante y desafiante.

Investigación basada en el hiperscaneado (hyperscanning)

El hiperescaneado es una técnica que registra simultáneamente la actividad cerebral de varias personas mientras realizan una tarea común. Es un método muy útil en neurociencia social porque permite estudiar cómo interactúan los cerebros de las personas durante una interacción social.

Es importante conocer las diferentes conexiones cerebrales para entender el funcionamiento del hiperescaneado. Por un lado, la conexión intracerebral es la sincronización de la actividad neuronal entre diferentes áreas de un único cerebro. Por otro lado, la conexión intercerebral se refiere a la conexión entre los mecanismos de relación interpersonal² del cerebro de dos personsas durante una interacción social.

Una de las herramientas de hiperescaneado no invasivo⁷ más utilizada en investigación neurocognitiva es el electroencefalograma⁸ (también conocido por sus siglas en inglés EEG). Esta herramienta se utiliza para investigar procesos cognitivos como la carga mental, la gestión del riesgo, la confianza en los demás y la detección de emociones.

• ⁷ No invasivo: Procedimiento o mecanismo que tiene un impacto mínimo.

  En el ámbito médico, se utiliza el término «no invasivo» para referirse a procedimientos que no implican una rotura de la piel o una penetración en el cuerpo. Así, por ejemplo, una analítica se considera una prueba invasiva, mientras que una auscultación es una prueba no invasiva.

• ⁸ Electroencefalograma (EEG): Prueba que mide la actividad bioeléctrica del cerebro gracias a la colocación de unos pequeños discos de metal (electrodos) sobre la cabeza.

Un electroencefalograma estudia las diferentes frecuencias del cerebro, como las frecuencias alfa, beta, delta y theta. Cada frecuencia tiene una función específica, que puede variar según la región del cerebro en la que se produce.

• ALFA: Esta frecuencia está asociada a la relajación y el reposo, y ayuda a la coordinación mental.

• BETA: Es una frecuencia rápida que se activa en procesos cognitivos complejos como la resolución de problemas o la toma de decisiones.

• DELTA: Es una frecuencia lenta de gran amplitud asociada al sueño y la meditación.

• THETA: Frecuencia relacionada con el procesamiento interno de información. Es clave para el aprendizaje y la memoria.

Durante las pruebas de encefalograma, también se tuvo en cuenta la actividad electrodérmica (conocida por sus siglas en inglés EDA). Esta actividad es una respuesta orgánica⁹ del cuerpo humano a estímulos internos o externos, que provoca cambios en las características eléctricas de la piel.

• ⁹ Respuesta orgánica: Es una reacción química automática del cuerpo humano ante un estímulo.

La actividad electrodérmica tiene dos componentes principales:

• El nivel de conductancia de la piel (SCL), que es una actividad electrodérmica constante y está relacionado con la carga de trabajo y los procesos de alerta.
• La respuesta de conductancia de la piel (SCR), que refleja fluctuaciones eléctricas y está relacionada con la atención.

Planteamiento del estudio y preguntas de investigación

El artículo de Balconi, Crivelli & Cassioli tiene un enfoque integrado y utiliza diferentes métodos para analizar las interacciones sociales durante una entrevista de trabajo. Una de las técnicas utilizadas es el paradigma de hiperescanado dual, en el cual se analizan las frecuencias cerebrales y la actividad orgánica del cuerpo, como la electrodérmica y la cardiovascular).

Los investigadores proponen un estudio cualitativo de sesiones de entrevistas laborales para responder a las siguientes preguntas de investigación:

• ¿Hay una diferencia en los niveles de conexión cerebral intrapersonal e interpersonal dependiendo de si la entrevista de trabajo se realiza cara a cara o mediante ordenador?

• Durante una entrevista laboral, ¿se puede detectar alguna conexión electrofisiológica entre las dos personas que interactúan?

• ¿La conexión aparece en alguna fase específica de la entrevista?

Método

Participantes

En el estudio participaron 10 profesionales de recursos humanos y 10 candidatos en busca activa de trabajo.

Los criterios de inclusión para ser parte del estudio como profesional de recursos humanos fueron:

• Tener un puesto de trabajo.

• Participar regularmente en procesos de contratación de personal y llevar a cabo entrevistas laborales.

• Disponer de al menos 5 años de experiencia profesional desarrollando entrevistas de trabajo.

Los criterios de inclusión para participar en el estudio como candidato fueron:

• Tener más de 18 años.

• Dominar las herramientas de comunicación virtual.

• Estar buscando un puesto de trabajo igual o similar al propuesto en el experimento.

Los participantes de ambos grupos fueron emparejados aleatoriamente¹⁰ y se les asignó, también de forma aleatoria, una de las dos condiciones posibles: entrevista cara a cara o entrevista virtual.

• ¹⁰ Aleatoriamente: Por azar.

Procedimiento

Cada pareja de participantes se sometió a una simulación de una entrevista laboral, donde un profesional de recursos humanos entrevistó a un candidato potencial.

Para conseguir los datos necesarios para el estudio, los investigadores diseñaron un método especial de monitoreo llamado electroencefalograma doble y un hiperescaneado de la actividad orgánica. Estos dispositivos fueron colocados en ambos participantes antes de comenzar la simulación.

El electroecefalograma registró los datos de 15 electrodos colocados en la cabeza de los participantes. Para medir la actividad orgánica del cuerpo, se usó un sensor situado en el dedo índice de la mano no dominante. Este sensor recogía el nivel de conductancia de la piel (SCL), la respuesta de conductancia de la piel (SCR) y la frecuencia cardíaca (HR).

En el caso de entrevista presencial, el profesional de recursos humanos y el candidato potencial estaban en la misma sala de laboratorio, mientras que en la entrevista virtual cada participante estaba en una sala independiente conectados entre si por videoconferencia a través de Microsoft Teams.

Desarrollo de la entrevista laboral

La entrevista de trabajo se estructuró en 4 fases de unos 5 minutos cada una, con una duración total de aproximadamente 25 minutos.

1. FASE INTRODUCTORIA: Discusión sobre el currículo del candidato.

2. FASE ACTITUDINAL: El profesional de recursos humanos presenta información sobre la empresa, explica el proceso de selección y la oferta de trabajo, y pregunta al candidato sobre su motivación y actitud. También se discute sobre las habilidades blandas¹¹ del candidato.

3. FASE TÉCNICA: El profesional de recursos humanos analiza las habilidades duras¹² del candidato y inicia un debate sobre cómo encajarían con el puesto de trabajo y las necesidades de la empresa.

4. FASE CONCLUSIVA: El profesional de recursos humanos analiza y comenta los puntos fuertes y débiles del candidato.

• ¹¹ Habilidades blandas: Concepto traducido literalmente del inglés soft skills, corresponde al conjunto de habilidades que tienen que ver con la relación con otras personas y la gestión del tiempo y las emociones. Por ejemplo, capacidad comunicativa y social, inteligencia emocional, gestión del estrés, resolución de conflictos, etc.

• ¹² Habilidades duras: Concepto traducido literalmente del inglés hard skills, hace referencia a las competencias y habilidades técnicas que se adquieren a través de la formación académica y/o la experiencia laboral.

Hipótesis de investigación

1) Los investigadores esperaban observar más conexiones intracerebral en las fases de la entrevista laboral con una alta carga cognitiva y emocional, como las fases actitudinal (2) y técnica (3), que evalúan las habilidades del candidato.

2) En relación con la conexión intercerebral, los autores predijeron que se observaría una mayor actividad cerebral en las últimas fases del proceso de entrevista de trabajo, ya que implican más interacción y cercania social entre las dos personas involucradas..

3) Además, los investigadores creían que la entrevista cara a cara podría ser un factor desencadenante de los patrones de activación descritos en las hipótesis 1 y 2.

4) Por último, se esperaba que la actividad electrodérmica fuera mayor en la fase final de la entrevista y en la entrevista cara a cara en comporación con la entrevista virtual.

Resultados y Discusión

El estudio se enfoca en las entrevistas de trabajo como ejemplo de interacción social compleja en un contexto empresarial. El objetivo es investigar el efecto de las interacciones cara a cara frente a las interacciones mediante ordenador, teniendo en cuenta los siguientes factores:

• Las fases de la entrevista.

• El rol de los participantes.

• Los indicadores neurofisiológicos y orgánicos del cuerpo humano durante una relación interpersonal² entre candidatos y profesionales de recursos humanos.

• La conexión intracerebral e intercerebral.

Conexión intracerebral

Las entrevistas en persona mostraron una mayor conexión intracerebral (entre regiones cerebrales) en las frecuencias deta y theta en comparación con las entrevistas virtuales. Esto demuestra una activación muy coherente de las redes neuronales involucradas en la interpretación del comportamiento del interlocutor.

Se descubrió que las frecuencias bajas del cerebro (delta y theta) son más activas durante las entrevistas cara a cara. Esto podría deberse a que hay más demanda de procesamiento de información en las interacciones sociales cara a cara.

También es importante tener en cuenta que la interacción social cara a cara contiene mucha información social derivada de la comunicación verbal y no verbal. En cambio, en las interaccionesvirtuales, debido a limitaciones técnicas, solo se puede usar una pequeña parte de los medios de comunicación no verbal.

Las señales comunicativas en las interacciones cara a cara nos ayudan a entender las motivaciones del interlocutor y mejoran la regulación de nuestras interacciones sociales. Además, su naturaleza multimodal, que involucra canales verbales y no verbales, permite la conexión intracerebral entre diferentes regiones del cerebro.

Durante las diferentes fases de la entrevista de trabajo, la conexión intracerebral experimenta cambios. Las fases actitudinal (2) y técnica (3) muestran niveles altos de conectividad. Estas dos fases evalúan las habilidades del candidato y su idoneidad para el puesto de trabajo, lo que requiere una alta demanda cognitiva, especialmente de atención, tanto por parte de los candidatos como por parte de los profesionales de recursos humanos.

• FRECUENCIA THETA

• FRECUENCIA DELTA

Conexión intercerebral

Durante las entrevistas cara a cara, la conexión entre los cerebros de las personas involucradas es más fuerte que durante las entrevistas virtuales enlas frecuencias delta y theta. Esto sugiere que cuando interactuamos en persona, necesitamos mayor concentración para poder procesar toda la información social y regular las interacciones sociales.

Contrariamente, en las entrevistas en línea parece que no se comparten tantas señales no verbales debido a las limitaciones técnicas, pr lo que los interlocutores tienden a prestar atención principalmente al contenido verbal del mensaje, y solo consideran algunos elementos no verbales específicos, como la prosodia¹³, la mirada y las expresiones faciales. En resumen, en las interacciones virtuales se pierde una gran cantidad de información proveniente de canales no verbales de comunicación.

• ¹³ Prosodia: Conjunto de elementos paralingüísticos que acompañan un mensaje oral y que nos da información a través de canales comunicativos no verbales. Incluye la entonación, el acento, el ritmo, el timbre y las pausas.

• FRECUENCIA THETA

Drante las entrevistas, se observó una actividad de frecuencia theta elevada en el área frontal del cerebro. Esta actividad se relaciona con la adaptabilidad emocional y los procesos de codificación y memoria, que son más intensos en las fases finales de la entrevista.

• FRECUENCIA DELTA

La conectividad intercerebral también demostró ser cambiante a lo largo del progreso de las fases de la entrevista, con índices más altos en la frecuencia delta durante la fase final en comparación con la fase inicial. La condición también resultó significativa, ya que durante las entrevistas cara a cara la conectividad intercerebral fue más alta que durante las entrevistas virtuales.

Actividad orgánica del cuerpo humano

• FRECUENCIA CARDÍACA

Los resultados mostraron una mayor sincronización de la frecuencia cardíaca en las fases técnica (3) y conclusiva (4) que en las fases introductoria (1) y actitudinal (2) en las entrevistas cara a cara, pero no en las entrevistas virtuales.

• NIVEL DE CONDUCTANCIA DE LA PIEL

La sincronización del nivel de conductancia de la piel fue mayor en las fases técnica (3) y conclusiva que en las fases introductoria y actitudinal solo en las entrevistas cara a cara.

Conclusiones

El estudio científico presentado explora los beneficios de usar métodos neurocientíficos en la investigación sobre la gestión de recursos humanos, específicamente sobre las entrevistas de trabajo.

Los resultaos de este estudio han destacado la importancia del hiperescaneado como una forma válida de examinar la calidad de las interacciones sociales en situaciones reales. Además, sugieren que podría ser una herramienta útil para desarrollar prácticas de gestión de recursos humanos basadas en la evidencia neurocientífica.

Implicaciones prácticas de los resultados del estudio

Los investigadores concluyen su artículo con una breve lista de implicaciones prácticas basadas en los resultados conseguidos:

1) La entrevista de trabajo es un proceso bidireccional en el que tanto un candidato como un profesional de recursos humanos participan en una interacción social. Sin embargo, es imoprtante mencionar que el profesional de recursos humanos es quien mantiene el control emocional de la situación y establece una conexión de empatía con el candidato.

2) Las condiciones de una entrevista de trabajo influeyen en evaluación de las habilidades sociales del candidato. La entrevista cara a cara tiene más elementos comunicativos y sociales, que permiten una mayor conexión entre el profesional y el candidato, lo que resulta en una evaluación final más fiable.

Limitaciones

• La muestra de participantes es pequeña, con solo 20 personas. Se podrían realizar más investigaciones para replicar¹⁴ el estudio con un número mayor de participantes.

• ¹⁴ Replicar: En el ámbito científico replicar significa repetir un estudio científico o investigación cumpliendo con los mismos parámetros que se utilizaron previamente para comprobar la fiabilidad de los resultados obtenidos.

• Las entrevistas de trabajo fueron simuladas en un laboratorio y el uso de herramientas de investigación podría haber afectado la validez ecológica¹⁵ de las interacciones sociales observadas.

• ¹⁵ Validez ecológica: Es la relación entre cómo un individuo actúa en un entorno de exploración o investigación en comparación con su conducta en situaciones cotidianas de la vida diaria.

• El estudio no recogió datos psicométricos, como un test de personalidad o una prueba de inteligencia. Futuras investigaciones podrían analizar estas medidas y su relación con los resultados.

• Algunos factores que podrían ser considerados en futuros estudios para mejorar la validez de los datos y evitar posibles sesgos¹⁶ son la experiencia laboral del profesional de recursos humanos, su posición laboral y el tipo de entrevista que realice.

• ¹⁶ Sesgo: Es un defecto en el diseño de un estudio de investigación científica que puede llevar a conclusiones erróneas en la interpretación de los resultados obtenidos.

• Finalmente, se podría incluir información sociodemográfica, pues sería interesante analizar cómo la edad, el género y el nivel socioeconómico de los participantes influyen en su aceptación y experiencia en las interacciones sociales virtuales.